Stellen für Behinderte

Schwerbehinderte Mitarbeiter

Schauen Sie sich unseren Stellenmarkt an! Dort finden Sie Jobs und Ausbildungsplätze speziell für Menschen mit Behinderungen in Schleswig-Holstein! Aber was passiert, wenn sich ein Akademiker um eine Stelle bewirbt? Dieses Angebot richtet sich in erster Linie an Schulabgänger oder Erwachsene, die ihre Behinderung im Laufe ihres Lebens erworben haben. Jobangebote speziell für Schwerbehinderte.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Behinderte Menschen stehen oft vor großen Problemen für sie. Der vorliegende Beitrag schildert ein Problem, für das es zur Zeit keine Ausweg gibt. Abhängig von der Sichtweise (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) wird die eine oder andere Verordnung von den Sozialpartnern geprüft und die Machtverhältnisse verlagern sich ein wenig in die eine oder andere Hinsicht.

Der folgende Erfahrungsbericht (anonym, aber nicht erfunden) verdeutlicht dies: Ein Unternehmer führt ein industrielles Unternehmen und stellt in seinen Produktionsstätten Mitarbeiter ein, die Betriebe betreiben, instand halten und kontrollieren. Eine Arbeitnehmerin sendet nun eine Mitteilung an den Auftraggeber, in der sie erklärt, dass sie eine Arbeitsunfähigkeit begünstigt. In der Kündigung wird der Invaliditätsgrad mit 80 % ausgewiesen, was einen Entlassungsschutz nach dem Invaliditätsarbeitsgesetz bietet, aber auch die Annahme, dass die Gesundheit des Arbeitnehmers ernsthaft geschädigt ist.

Nähere Angaben werden dem nicht in das Invaliditätsverfahren involvierten Unternehmer nicht gemacht. Die Arbeitgeberin war immer sehr glücklich mit dem Mitarbeiter und möchte ihn weiterverwenden. Deshalb macht er jetzt, was jeder sinnvolle Unternehmer in dieser Lage tun würde: Er schaut nach dem Mitarbeiter und befragt ihn, woraus die Arbeitsunfähigkeit besteht, um seine weitere Beschäftigungsfähigkeit am vorherigen Arbeitsort oder im Betrieb zu abklären.

Wenn der Mitarbeiter wahrheitsgetreu antwortet hätte, wäre eine sinnvolle Antwort verhältnismäßig schnell zu finden gewesen. Allerdings verweigert der Mitarbeiter - vom Konzernbetriebsrat empfohlen - die Weitergabe von Informationen an den Auftraggeber. Der Mitarbeiter ist dann verpflichtet, den Mitarbeiter am vorherigen Arbeitsort nicht mehr zu beschäftigen, weil er das Gefährdungspotential für den Mitarbeiter selbst, aber auch für seine Mitarbeiter und die Produktionssicherheit nicht einschätzen kann.

Haftungsfragen, aber letztendlich auch die Sorgfaltspflicht zwingt den Unternehmer, den Mitarbeiter entweder freizulassen oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz zu verlegen. Auch eine unbefristete Beurlaubung erscheint als unattraktiv. Als letztes besteht die Option, den Ausschuss für Behinderte beim Sozialministerium zu konsultieren und die Einwilligung zur Entlassung wegen Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters zu erwirken.

In dem Genehmigungsverfahren werden ein ärztlicher und ein berufsmäßiger Experte benannt; die Experten kommen zu dem Schluss, dass der Mitarbeiter eine schwerwiegende Gesundheitsbeeinträchtigung hat, die es ihm verunmöglicht, am vorherigen Arbeitsort weiter zu arbeiten. Das Beispiel verdeutlicht, dass die rechtliche Sichtweise, dass der Mitarbeiter nicht zur Offenlegung der Ursachen seiner Invalidität gezwungen ist, zu eher bescheidenen Resultaten führen kann.

Dabei ist der Mitarbeiter nicht zur freiwilligen Information des Arbeitgebers verpflichtet, sondern wird sofort mit einem Kündigungsantrag und in jedem Fall einer ärztlichen Untersuchung, deren Resultat auch dem Auftraggeber bekannt ist, gegenüberstehen. Die Behauptung, dass der Behinderte unter keinen UmstÃ?

Da der Invaliditätsstatus mit einem besonderen Schutz für Behinderte und einer erhöhten Sorgfaltspflicht des Arbeitsgebers verbunden ist, glaube ich auch, dass die Informationspflichten des Mitarbeiters im Hinblick auf die konkreten Möglichkeiten seiner Beschäftigung zunehmen. Dies kann bereits auf der Grundlage der vorherigen Rechtslage argumentiert werden, sollte aber vom Gesetzgeber explizit verfügt werden, damit solche Sachverhalte wie die hier beschriebenen anderen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verschont werden.

Gegenwärtig gibt es jedoch auch in der Fachliteratur die Meinung, dass die Arbeitgeberin die Ursachen der Invalidität in der Schikanierung und damit in der Benachteiligung aufgrund einer Invalidität sieht, die den Unternehmer schadensersatzpflichtig macht. Eine solche Fragestellung ist weder eine Beschimpfung noch eine andere Verunglimpfung des Menschen mit Behinderungen.

In dieser merkwürdigen Situation stellen sich weitere interessante Fragen: Im Prinzip ist die Lohnfortzahlung bei Freistellung des Arbeitgebers gemäß 1155 BGB in voller Höhe fällig. Bei der jetzigen Aufstellung kann der Unternehmer jedoch meines Erachtens den Standpunkt einnehmen, dass nach der so genannten Kugeltheorie des 1155abgB der Grund für die Unterlassung der Leistung aus der Tätigkeit des Mitarbeiters kommt (allerdings nur, wenn man, wie hier dargestellt, eine Mitteilungspflicht für den Schwerbehinderten übernimmt).

Die Ursache für die Beurlaubung ist nicht die Invalidität selbst, sondern die mangelnde Bereitwilligkeit des Arbeiters, seinen gesundheitlichen Zustand offen zulegen. Der Mitarbeiter bekommt jedoch für die Zeit der " Ablehnung " kein Gehalt (es sei denn, er ist krankgeschrieben, dann hat er Anspruch auf Weitervergütung, die jedoch befristet ist).

Von dem Moment an, in dem der Mitarbeiter die "Einstellungsbescheinigung" des Arbeitnehmers entgegennimmt, der sich weigert, über sein Leid zu informieren, ist er de facto nicht mehr in der Lage zu handeln, mit der alleinigen Einschränkung, ein Kündigungsverfahren zu eröffnen - mit einem gänzlich ungewissen Ende. Derartige Vorgehensweisen sind in der Praxis meist nicht erwünscht und dienen auch nicht dazu, die Stimmungslage zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu heben.

Deshalb glaube ich, dass der Gesetzgeber gefordert ist: Die Informationspflicht des Menschen mit Behinderung über die Folgen seines gestörten Gesundheitszustandes sollte explizit im Recht festgeschrieben werden. Dies wäre letztendlich das absolut nötige Pendant zur erhöhten Sorgfaltspflicht des Arbeitsgebers, der den Mitarbeiter so einzusetzen hat, dass er seinem gesundheitlichen Zustand gerecht wird. Die Arbeitgeberin ihrerseits könnte an eine gesetzlich vorgeschriebene Geheimhaltungspflicht geknüpft sein, so dass das Gefahr einer weiteren "Streuung" von gesundheitlichen Daten auszuschließen ist.

In jedem Fall muss dem Auftraggeber die Gelegenheit geboten werden, den möglichen Einsatz des Mitarbeiters zu beurteilen. Dies hat keinen Einfluss auf das Niveau des Schutzes behinderter Menschen. Allerdings wäre eine solche Informationsverpflichtung letztendlich der einzige vernünftige Weg, um überflüssige, unerwünschte und lästige Genehmigungsverfahren für Entlassungen zu vermeiden und somit auch den arbeitsunfähigen Mitarbeiter zu schützen.

Mehr zum Thema